1. De uitnodiging: zet meteen de toon

• Het gaat goed. En het kan én moet beter.
• Gaat het niet goed? Wees daar helder over.
• Betrek deelnemers bij de keuze van training en trainer.
  → Hun klik is belangrijker dan die van jou.
• Positioneer het als investering:
  “Wij investeren in waardevolle medewerkers.”

---

2. Voor de training: scherpte en commitment

Bespreek met iedere deelnemer:

• Waarom neem je deel?
• Wat ga je leren?
• Op welke KPI’s gaan we meten?
• Waar wil jij concreet beter in worden?

Leg dit vast:

• concreet
• meetbaar (SMART)
• met cc naar HR

Geen vage voornemens. Gewoon afspraken.

---

3. Tijdens de training: vermijd de standaard onzin

“En, hoe was het?” → waardeloos.
“Wat heb je geleerd?” → levert niets op.

Stel betere vragen. Of beter: stel eisen aan toepassing.

Ben je aanwezig bij de training? Doen:

• Benoem waarom je er bent
• Maak expliciet: alles blijft binnenskamers → veiligheid
• Vul inhoudelijk aan waar nodig
• Lever praktijkcases aan
• Speel actief mee in rollenspellen (klantrol)

---

4. Na iedere sessie: dwing reflectie af

Plan direct een kort gesprek en vraag:

• Hoe staat je verkeerslicht?
• Wat kende je al?
• Wat is nieuw?
• Wat ga je concreet toepassen?
• Hoe ga je dat doen?
• Wat verwacht je dat het oplevert?
• Wat gaan klanten merken?
• Wat wil je de volgende keer leren?

Regel: wie geen antwoord heeft, heeft niets geleerd.

---

5. Na afronding: van leren naar leveren

Direct na de laatste sessie:

• Wat zijn je 3 belangrijkste actiepunten?
• Wat ga je daarmee bereiken?

Toetsing

• Examen parate kennis
• Binnen 2 weken resultaat
• Onvoldoende? → persoonlijk contact + herkansing

---

6. Borging in de praktijk (hier gaat het verschil gemaakt worden)

Na 1 maand

• Deelnemer presenteert eigen verkeerslicht en voortgang

Na 2 maanden

• Deelnemer deelt in teamoverleg:
  → wat levert de training concreet op?

Na 3 maanden

• Beoordeling op afgesproken doelen (SMART)
• Toepassing in praktijk aantoonbaar?

→ Ja: certificaat/diploma via HR
→ Nee: bijsturen

Praktijkbeoordeling (sterkste methode)

• Collega’s beoordelen elkaar (min. 3 maanden)
• Individueel cijfer → naar manager
• Daarna gezamenlijk bespreken + onderbouwen

Tip:

• Werk met een simpele spreadsheet
• Houd het objectief en transparant

---

7. Certificering = beloning voor gedrag, niet aanwezigheid

• Uitreiking na ±4 maanden
• In overleg, met team
• Fotomoment (intern delen = extra motivatie)

---

8. Begeleiding op de werkvloer: het echte werk

Zonder opvolging geen resultaat. Zo simpel is het.

Structuur:

• Wekelijks (startfase), daarna maandelijks
• Vast moment
• In elk overleg komt het terug

Bespreek steeds:

• Verkeerslicht
• Wat heb je toegepast?
• Wat werkte wel/niet?
• Resultaat?
• Wat ga je verbeteren?

Wordt alles goed toegepast?
→ Frequentie omlaag.

---

Tot slot

Geen losse training.
Maar een gestructureerde aanpak die gedrag verandert en resultaat oplevert.